Direito do Trabalho para empresas: 5 tipos de demissão e cuidados

Demissão é uma realidade de qualquer empresa. Afinal, todo negócio é composto pela combinação de objetivos estratégicos da organização com objetivos individuais de cada profissional – e sabemos que nem sempre essas esferas fluem em concordância.

Assim, o Direito do Trabalho para empresas tem um foco especial no momento da quebra de contrato: cumprir à risca a legislação trabalhista e ao mesmo tempo orientar gestores a tomarem decisões inteligentes acerca da movimentação da equipe.

E todo esse cuidado vai além da redução de processos trabalhistas. Gerir adequadamente o fim da relação de trabalho é uma oportunidade de cumprir a lei e executar boas práticas de gestão.

Por isso, preparamos este artigo para contribuir com o que você sabe sobre demissão por justa causa, sem justa causa e outras modalidades de desligamento. Confira!

Tipos de demissão

Existem quatro tipos de demissão na Consolidação de Lei do Trabalho (CLT) e uma quinta modalidade, que não está na CLT e é utilizada por algumas empresas ainda que não seja o caminho recomendado.

Vamos conhecer cada uma delas e entender o que é ideal?

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa acontece quando o colaborador comete uma falta grave. Nesse cenário, a empresa não tem a obrigação de pagar pelo 13º salário, pela multa sobre o FGTS e nem pelo aviso prévio.

Para demitir por justa causa, entretanto, é necessário que exista motivo e provas. Os motivos estão determinados na Lei. Além disso, o empregador precisa efetuar o pagamento de alguns direitos que permanecem para o trabalhador.

Entenda o que a empresa precisa pagar na demissão por justa causa e quais cenários geram esse tipo de desligamento.

O que a empresa precisa pagar na demissão por justa causa

• Saldo de dias trabalhados no mês.
• Proporcional de férias.

Motivos para demitir por justa causa

A demissão por justa causa é resultado de falta grave cometida pelo colaborador. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define quais são as causas para demitir um funcionário nessa modalidade.

Separamos os principais motivos, confira:

Ato de improbidade

Significa agir de má-fé, de forma desonesta. Por exemplo: desviar dinheiro, expor material confidencial da empresa, alterar documentação e realizar outras práticas desonestas e que prejudicam o negócio e as pessoas.

Vale lembrar atos de improbidade precisam ser provados, principalmente porque muitos deles estão ligados a condutas criminosas.

Um Programa de Compliance eficiente implementado na sua empresa ajuda a inibir ações desse tipo e, caso aconteçam, viabiliza investigação e reunião de provas.

Mau procedimento ou incontinência de conduta

Aqui entram atos como assédio sexual, assédio moral ou tratamento desrespeitoso e antiético com colegas, superiores e subordinados.

Insubordinação ou indisciplina

Neste caso podem ser demitidos por justa causa os colaboradores que não respeitam as regras da empresa ou desacatam as ordens de seus superiores.

Claro, as regras da empresa não podem ser destoantes do que diz a CLT e as exigências dos superiores não podem ser diversas das descritas em contrato. Mas uma vez que esteja tudo em ordem e ainda assim o colaborador descumpra seus deveres, há motivos para um desligamento por justa causa.

Vale ressaltar que fazer um Regimento Interno adequado permite ao time a plena ciência de suas obrigações e ajuda a construir um ambiente de trabalho saudável. Ainda, com a documentação laboral em ordem, a empresa tem meios de provar condutas ilícitas e inadequadas e se defender se for preciso.  

Além desses três principais, a CLT aponta como motivos para a justa causa:

• Colaborador condenado à prisão por cometer um crime;
• Funcionário que vem trabalhar alcoolizado ou sob efeito de entorpecentes.
• Colaborador que viola segredos e materiais sigilosos da empresa;
• Funcionário que abandona suas funções.

Você pode conferir na letra da lei os motivos para demissão por justa causa.

Demissão sem justa causa

Acontece quando o colaborador não comete erros ou faltas graves, mas é demitido por uma decisão da empresa.  Nesse caso, o empregador precisa cumprir com obrigações de rescisão.

Direitos do colaborador demitido sem justa causa

• Saldo de dias do mês trabalhados;
• Aviso-prévio indenizado;
• Aviso-prévio indenizado proporcional;
• Férias proporcionais;
• 13º proporcional;
• Multa no valor de 40% do FGTS;
• Além disso, o colaborador tem direito ao saque do FGTS e seguro-desemprego.

Motivos para demitir sem justa causa

O colaborador é demitido sem justa causa quando não comete uma falta grave descrita na CLT, mas precisa ser desligado por outros motivos. Veja quais são os principais.

• Baixo desempenho;
• Relacionamento interpessoal insatisfatório;
• Cortes de custo;
• Reestruturação da empresa.

Demissão pedida pelo funcionário

Este tipo de demissão ocorre quando o colaborador é quem decide encerrar sua relação de trabalho com a empresa. Neste cenário, ele abre mão de alguns benefícios.

Veja o que ele ainda tem direito a receber:

• Saldo de dias trabalhados;
• Férias proporcionais;
• 13º proporcional.
• Salário correspondente ao período de aviso prévio, se a empresa desejar que o colaborador cumpra o aviso trabalhando.

Quando pede demissão, o colaborador perde o direito de sacar o FGTS, não recebe a multa de 40% sobre o Fundo de Garantia, não recebe aviso prévio (a menos que trabalhe no período) e também não pode pedir pelo seguro-desemprego.

Demissão consensual

Aqui, empregador e colaborador entram num acordo quanto à rescisão de contrato. Na prática, significa que o colaborador vai ganhar mais do que ganharia se pedisse demissão e a empresa vai pagar menos do que pagaria se demitisse sem justa causa.

Assim sendo, o colaborador tem direito a receber pelos dias trabalhados no mês, férias e 13º proporcional. Além disso, pode sacar até 80% do FGTS e recebe da empresa 20% do Fundo de Garantia como multa. Na modalidade, não pode solicitar o seguro-desemprego.

Esse tipo de demissão foi criado na Reforma Trabalhista e tem por objetivo oficializar o acordo entre as partes, prática comum no mercado e que na verdade pode ser considerada ilegal.

E a famosa rescisão por acordo entre as partes?

O acordo entre as partes costuma acontecer quando o colaborador quer encerrar a relação de trabalho, mas não deseja pedir demissão – situação que o faz perder direitos, como sacar o FGTS e ter acesso ao seguro-desemprego.

Dessa forma, empregado e empregador entram em acordo: a empresa demite o colaborador sem justa causa e paga a multa de 40% do FGTS. Mas, o colaborador devolve esse montante para a empresa.

Porém, é muito importante ressaltar que apesar de comum, é uma prática que não está descrita na CLT e não é legal.

Foi por isso que a Reforma Trabalhista criou uma modalidade oficial de demissão por meio de acordo, como vimos anteriormente. Dessa maneira, é possível encerrar uma relação de trabalho em consenso, sem comprometer a integridade dos cofres públicos.

Por não ser uma modalidade de demissão oficial, não é recomendada. Seguir a legislação é o caminho, sempre.

Demissão de funcionários: como evitar processos trabalhistas

Demitir funcionários nunca é uma tarefa agradável e nem é o objetivo do empregador.

Ao contrário, sabemos que todo empresário deseja contratar pessoas que contribuam com o negócio e que ao mesmo tempo realizem seus sonhos profissionais junto com a empresa.

No entanto, a demissão faz parte da realidade de qualquer companhia – seja porque algum colaborador não tem o desempenho apropriado, porque outro deseja mudar de emprego ou, ainda, porque alguém cometeu uma falta grave.

Por isso, fazer o desligamento de funcionários é sempre um momento delicado e que se não for conduzido corretamente pode render inúmeros custos financeiros e de reputação de marca.

Assim, nossa dica é: a melhor maneira de evitar processos trabalhistas na demissão de funcionários é contratando advogados especialistas em Direito do Trabalho para Empresas.

Melhor ainda, é contar com um escritório de advocacia especialista em gestão.

Tudo isso, porque profissionais competentes sabem casar conhecimento jurídico com o saber de gestão – e assim, conduzem sua empresa para o caminho certo, que é o cumprimento da lei associado a estratégias inteligentes e saudáveis de gerenciamento do negócio.